Vad betyder EVP?

EVP står för Employee Value Proposition. På svenska används ofta begrepp som arbetsgivarlöfte, medarbetarerbjudande eller arbetsgivarerbjudande. I grunden handlar det om att sätta ord på varför människor ska välja, stanna och utvecklas hos en arbetsgivare.

Men ett EVP är mer än en formulering. Rätt använt blir det en strategisk grund för hur organisationen bygger sitt arbetsgivarvarumärke – både internt och externt.

EVP är den samlade bilden av värdet ni erbjuder era medarbetare. Det kan handla om uppdraget, kulturen, ledarskapet, utvecklingsmöjligheterna, arbetsvardagen, gemenskapen, flexibiliteten, förmånerna eller känslan av att bidra till något större.

Samtidigt är ett starkt EVP inte en lista över allt som är positivt med arbetsplatsen. Det är ett strategiskt urval av det som är mest relevant, trovärdigt och särskiljande.

Ett bra EVP ska kunna svara på tre frågor:

• Vad erbjuder vi som arbetsgivare?

• Varför är det relevant för de människor vi vill attrahera och behålla?

• Vad behöver medarbetare bidra med för att lyckas hos oss?

Den sista frågan är viktig. Ett EVP ska inte bara beskriva vad människor får. Det ska också vara tydligt med vad arbetsplatsen kräver tillbaka: vilka beteenden, förhållningssätt, värderingar och förmågor som är viktiga för att trivas och bidra i organisationen.

När EVP:t är tydligt blir det lättare för rätt människor att känna igen sig – och lättare för organisationen att skapa rätt förväntningar redan från början.

Skillnaden mellan EVP, employer brand och employer branding

Begreppen EVP, employer brand och employer branding används ofta tillsammans. De hänger ihop, men betyder olika saker.

Employer brand är bilden av er som arbetsgivare. Det är hur kandidater, medarbetare, tidigare medarbetare och andra uppfattar er.

Employer branding är arbetet med att påverka, utveckla och stärka den bilden.

EVP är kärnan i erbjudandet. Det beskriver vad människor får, vad de blir en del av och varför det är relevant att välja just er.

Utan ett tydligt EVP riskerar employer branding att bli splittrat. En kampanj kan vara välgjord, en karriärsida kan se bra ut och en annons kan vara välskriven. Men om de inte bygger på samma strategiska grund blir det svårt att skapa igenkänning över tid.

EVP:t skapar en gemensam riktning. Det gör det lättare för HR, kommunikation, chefer och ledning att prata om arbetsplatsen utifrån samma kärna – även när budskap behöver anpassas till olika målgrupper, kanaler och situationer.

Varför behöver organisationer ett EVP?

Ett EVP behövs ofta när bilden av organisationen som arbetsgivare behöver bli tydligare, mer relevant eller mer sammanhållen.

Det kan handla om att ni har svårt att attrahera rätt kompetens, att olika delar av organisationen beskriver arbetsplatsen på olika sätt eller att karriärsidan inte speglar kulturen. Det kan också handla om att den interna stoltheten är stark, men svår att uttrycka externt. Eller att organisationen har förändrats, medan arbetsgivarvarumärket inte har hängt med.

Ett tydligt EVP hjälper organisationen att:

• formulera vad som gör er attraktiva som arbetsgivare

• skapa samsyn mellan HR, kommunikation och ledning

• göra rekryteringskommunikationen mer träffsäker

• tydliggöra både erbjudande och förväntningar

• stärka kopplingen mellan kultur, kompetens och affär

• skapa en röd tråd genom hela medarbetarresan

EVP:t gör inte jobbet av sig självt. Men det gör jobbet tydligare.

Ett starkt EVP är sant, relevant och särskiljande

För att ett EVP ska fungera behöver det hålla för flera perspektiv.

Det ska vara sant. Medarbetarna behöver kunna känna igen sig i det ni säger. Det betyder inte att allt måste vara perfekt, men arbetsgivarlöftet måste vara förankrat i verkligheten.

Det ska vara relevant. EVP:t behöver möta de frågor, behov och drivkrafter som finns hos de människor ni vill attrahera och behålla.

Det ska vara särskiljande. Många arbetsgivare pratar om utveckling, gemenskap, ansvar, flexibilitet och mening. Det kan vara viktiga delar, men de behöver konkretiseras. Vad betyder utveckling hos er? Vilken typ av ansvar får man? Vad gör uppdraget meningsfullt i praktiken?

Ett starkt EVP behöver också vara strategiskt. Det ska inte bara beskriva vilka ni är i dag, utan också stödja vart organisationen är på väg.

Här finns en viktig balans. Ett EVP som bara speglar nuläget kan bli för försiktigt. Ett EVP som ligger för långt från verkligheten riskerar att bli önsketänkande. Det starka EVP:t finns i mötet mellan det som är sant i dag och det organisationen vill förstärka framåt.

EVP behöver kopplas till affären och vägen framåt

EVP blir strategiskt när det kopplas till verksamhetens mål och riktning. Det handlar inte bara om vad som låter attraktivt som arbetsgivare i dag, utan om vilka människor, beteenden och förmågor organisationen behöver för att lyckas framåt.

Ska ni växa, förändras, stärka kulturen, attrahera nya kompetenser eller samla organisationen kring en ny riktning? Då behöver EVP:t stödja den förflyttningen.

Rätt använt blir EVP en gemensam grund för hur arbetsgivarvarumärke, kultur och kompetensförsörjning ska bidra till verksamhetens mål.

EVP ska speglas i hela medarbetarresan

Många tänker på EVP främst som något externt: karriärsidan, platsannonserna, kampanjen eller budskapen mot kandidater. Det är viktiga delar, men de är bara en del av helheten.

Ett EVP får störst värde när det speglas i hela medarbetarresan. Det behöver märkas i rekrytering, intervjuer, onboarding, ledarskap, internkommunikation, utveckling, kultur och avslut.

Då blir EVP:t inte bara något ni säger för att attrahera människor. Det blir något som hjälper organisationen att skapa tydligare förväntningar, starkare intern riktning och en mer sammanhållen medarbetarupplevelse.

Om ni säger att människor får utvecklas hos er behöver det märkas i hur ni arbetar med utveckling. Om ni säger att kulturen bygger på ansvar behöver det märkas i ledarskap och vardag. Om ni säger att arbetet är meningsfullt behöver ni kunna visa vad det bidrar till.

Det är när arbetsgivarlöftet går att känna igen i praktiken som EVP:t blir trovärdigt.

EVP ska hjälpa rätt människor att välja er

Ett EVP ska inte försöka attrahera alla. Det ska hjälpa rätt människor att förstå varför de ska välja er.

Det betyder att EVP:t behöver utgå från vilka människor organisationen behöver för att lyckas framåt. Vilka kompetenser, beteenden och drivkrafter blir viktiga? Vilka målgrupper behöver förstå er bättre? Vad behöver ni vara tydliga med för att skapa rätt förväntningar?

Ett starkt EVP hjälper kandidater att förstå vad de kliver in i. Det hjälper medarbetare att känna igen sig. Och det hjälper organisationen att attrahera människor som passar för uppdraget, kulturen och riktningen.

Vill ni utveckla ett EVP som går att använda?

På Coreworkers hjälper vi organisationer att utveckla EVP:n som bygger på insikt, kultur och kommunikation. Målet är inte att hitta en formulering som låter bra. Målet är att skapa ett arbetsgivarlöfte som känns sant, går att använda och stärker bilden av er som arbetsgivare över tid.

Ett starkt EVP gör arbetsgivarvarumärket tydligare, mer trovärdigt och mer användbart – för kandidater, medarbetare, chefer och organisationen som helhet.