Medarbetare som slutat och fortsätter prata gott om verksamheten attraherar ofta nya talanger till arbetsplatsen. Eftersom era före detta anställda är insatta i vad som krävs lockar de med stor sannolikhet talanger med både rätt kompetens och personlighet.

Motsatsen är när talanger som är rätt för företaget slutar alltför fort och dessutom genom sitt nätverk får andra talanger att inte välja er som sin nästa arbetsgivare. Detta är kostnader som vi sällan kalkylerar när det kommer till avhopp och negativt ambassadörskap. En god ambassadör är också med stor sannolikhet er framtida kund!

Det är naturligtvis aldrig för sent att stärka ett ambassadörskap, inte ens när medarbetaren har valt att gå vidare. Några konkreta exempel på det är exitintervjuer och alumninätverk.

Genom exitintervjuer får ni som företag värdefull information – kanske rent av information som ni aldrig kan få på annat sätt. Intervjun gör också att medarbetaren känner sig sedd och att hans eller hennes input tas på allvar och är värdefull. Finns inte tiden i er organisation, ta in hjälp för detta. Det krävs både tid och struktur för att få en fullständig bild av varför era medarbetare väljer att gå vidare.

Ett alumninätverk är ett annat verktyg som kan ge oanade möjligheter. Exempelvis kan ett sådant nätverk, med lite struktur, hjälpa till att rekommendera nya talanger till verksamheten. Ofta sitter som sagt era tidigare medarbetare på många kontakter men han eller hon håller sig förmodligen inte per automatik uppdaterad om vilka tjänster ni annonserar.

Sist men inte minst har vi återvändarna, där cirkeln sluts. Ett starkt kort att kunna visa upp både internt och externt för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, exempelvis genom storytelling. Det visar att ni kan hantera medarbetares utveckling över tid. Dessutom är de det slutgiltiga beviset för att gräset inte är grönare på andra sidan!

Fredrik Stranne och Elin Arnell är employer branding-experter med HR-bakgrund på kommunikations- och mediebyrån Coreworkers. I P&L ger de inspiration kring employer branding i de olika faser en medarbetare går igenom i en verksamhet. Fredrik och Elin tar gärna emot frågor inom området.

HR är drivande i många av de processer som är avgörande för om en arbetsgivare anses attraktiv eller inte. Det kan omfatta allt från ledarutveckling till rekrytering och att få organisationen att leva företagets värderingar. Framgång i processerna skapar ambassadörer som kan agera både säljare, headhunters och informatörer – oavsett vilken titel som står på visitkortet. HR har alltså en direkt påverkan på affären om medarbetarna kan stå upp för – och vill – tala för företagets varumärke.

Traditionellt är HR bra på att skapa kvalitet i processer, men sämre på att marknadsföra sig och dessutom blyga när det gäller att berätta om allt bra man gör. Marknadsavdelningen och informationsavdelningen har ofta haft ensamrätt på kommunikationen. Men i takt med att företagsledningar gång på gång påtalar att människan är organisationens viktigaste tillgång ställer det också helt andra krav på HR som i dag måste skapa sig en framträdande roll i kommunikationskedjan.

Vilken marknadschef skapar sin egen kampanj? Eller skriver sin egen broschyr? Ingen ifrågasätter att en marknadschef använder en extern partner att förpacka sina budskap så att de når ut till målgruppen. HR, däremot, skulle inte komma på tanken att låta någon professionell partner hjälpa till att förpacka sina produkter eller budskap. Visst generaliserar jag, men jag tycker det är viktigt att vi HR-professionella börjar arbeta lika strukturerat med kommunikation som våra kollegor på marknad och kommunikation.

På samma sätt som de, ska vi också förpacka budskapen

så att de når fram i bruset till våra målgrupper, chefer och medarbetare i och utanför företaget. Ingen ska ifrågasätta att vi arbetar med en långsiktig extern partner för att stärka ett internt och ett externt arbetsgivarvarumärke, framför allt inte vi själva. Och vi ska ha resurserna för att kommunicera professionellt.

Jag läste en undersökning för ett tag sedan som hette ”HR:s dåliga självförtroende” – den beskrev sammanfattningsvis att vi inom HR brottas med vårt existensberättigande, vilket leder till att vi alltid ska göra allting själva.

Jag håller med om att vi på HR är duktiga men vi måste bestämma oss för vad vi själva ska lägga tid på och vad vi ska ta hjälp av andra att göra. Detta kommer att göra att vi får ännu mer respekt i övriga organisationen!

Fredrik Stranne och Elin Arnell är employer branding-experter med HR-bakgrund på kommunikations- och mediebyrån Coreworkers. I P&L ger de inspiration kring employer branding i de olika faser en medarbetare går igenom i en verksamhet. Fredrik och Elin tar gärna emot frågor inom området.

Ett av de klokaste dragen man kan göra som företag för att bli framgångsrik i jakten på att attrahera och behålla ny personal av det rätta virket är att lyfta fram medarbetarna och låta dem glänsa som varumärkesbärare.

Många företag frågar sig hur man ska göra för att lyckas behålla nyckelpersoner i företaget, eftersom det är vanligt att medarbetarna rör på sig när de vill ta sig vidare i karriären. Kompetensbortfall och nyrekrytering är både dyrt och tar energi från verksamheten.

Problemet är ofta att organisationen inte har någon strategi, inga säljargument eller någon plan för att få medarbetarna att känna stolthet och vilja utvecklas internt. Dessutom är de interna karriärvägarna – oavsett om man vill bli specialist eller chef – ofta otydliga och svåra att se. Organisationen vårdar inte sitt goda rykte aktivt, utan litar på att medarbetarna automatiskt är lojala mot sin arbetsgivare och sina kollegor – bara för att de råkar jobba där just nu.

Nyckeln till att behålla motiverade medarbetare längre är att knyta dem ännu närmre företagets kärna – och på så sätt skapa starka företagsambassadörer. Grunden för att medarbetarna ska kunna se sin del i framgången är kunskap om vart företaget överens om hur det ska gå till när vi gemensamt ska nå våra mål och visioner. En nyckel i det arbetet är att satsa på en väl fungerande internkommunikation, något som dessutom skapar bra interna relationer över avdelnings- och divisionsgränser.

Alla arbetsgivare har ett arbetsgivarvarumärke. Medarbetarna förväntar sig vissa saker utifrån ditt arbetsgivarvarumärke. Det kan handla om allt ifrån förmånliga villkor, att få ta del av spännande arbetsuppgifter, driva utveckling och använda sig av sin kreativitet eller att få arbeta med världens trevligaste kollegor. Det kan också handla om förväntningar på sena arbetspass och höga prestationskrav.

Idealet är att få varje medarbetare att känna sig som delägare eller styrelsemedlem, att låta dem känna att det är deras företag. Först då kommer de börja tala gott om och rekommendera er som arbetsgivare och sprida budskapet vidare. För att ambassadörskap ska bli på riktigt och trovärdigt måste medarbetarna känna att de har ett personligt intresse av företagets framgång. Det kommer att avgöra företagets framgång när kriget om talangerna ska vinnas.

Att vara ambassadör är ett fint förtroende som medarbetarna ger sitt företag – och det förtroendet måste man som företag förtjäna. För riktig kärlek går inte att köpa för pengar.

Fredrik Stranne och Elin Arnell är employer branding-experter med HR-bakgrund på kommunikations-och mediebyrån Coreworkers. I P&L ger de inspiration kring employer branding i de olika faser en medarbetare går igenom i en verksamhet. Fredrik och Elin tar gärna emot frågor inom området.

Det enorma humankapital som redan finns inom företaget ”glöms bort”. Och många känner igen sig i att de satsningar som görs internt i större utsträckning är hemmasnickrade och inte av samma kvalitet som de externa.

Samtidigt blåser vindar där det talas om talent management – att kartlägga och ta till vara på verksamhetens talanger. Grunden till detta är dock att skapa rätt möjligheter och förutsättningar för att talangerna i fråga ska känna motivation att vilja utvecklas. Just detta är a och o när det kommer till att skapa ett framgångsrikt employer branding-arbete och talent management ingår som en del i detta. Det handlar om att öppna upp och göra verksamheten förståelig för medarbetarna. En person som är på rätt plats just nu ska också känna till vad som kan vara rätt plats om några år. Då gäller det också att ha ledare som inser att det lönar sig att låta sina medarbetare växa – såväl inom den egna delen som inom andra områden i organisationen.

Ett exempel på hur det går att ta tillvara på sina talanger är interna arbetsmarknadsdagar. Dessa är ypperliga tillfällen för de egna medarbetarna att skapa sig en större förståelse för helheten, ta reda på vilka möjligheter det finns på både kort och lång sikt samt ta del av karriärsteg på höjden och bredden.

SEB, med Anna Collin, Head of Employer Branding, har anordnat just interna arbetsmarknadsdagar för sina medarbetare.

– Varje affärsområde har en egen monter där representanterna presenterar de möjligheter som finns i både nuläget och framtiden säger Anna Collin.

Mässan reser till olika orter och länder där SEB har sin verksamhet. Även det övergripande employer branding-arbetet presenteras för medarbetarna för att så många som möjligt ska känna till verksamhetens ambition kring dessa frågor.

– På så sätt föds fler SEB-ambassadörer, avslutar Anna Collin.

Fredrik Stranne och Elin Arnell är employer branding-experter med HR-bakgrund på kommunikations- och mediebyrån Coreworkers. I P&L ger de inspiration kring employer branding i de olika faser en medarbetare går igenom i en verksamhet. Fredrik och Elin tar gärna emot frågor inom området.

När vi har installerat oss på det nya jobbet dyker vi snabbt in i vad som förväntas av oss här och nu. Att få en koppling mellan den egna rollen och företaget i stort kan ta tid. Det är problematiskt för många företag eftersom vår förståelse för helheten är viktig i många beslut som vi ställs inför i vardagen, oavsett vilken plats vi har i hierarkin.

Om medarbetaren får information om företaget innan sin första anställningsdag, hur levande är den och kommer medarbetaren att komma ihåg den väl på plats? Vår poäng är att om krutet läggs när medarbetaren är som mest mottaglig för ny information så får man också mest ut av varje investerad krona. Det innebär också att medarbetaren snabbare kan börja leverera till 100 procent. Det handlar inte bara om att informationen finns tillgänglig, utan framför allt om hur den presenteras.

Ett sätt att levandegöra företaget är genom korta filmer riktade direkt till den nyanställde. Det kan vara inslag med olika nyckelpersoner inom verksamheten, exempelvis vd som hälsar välkommen och berättar vad som gemensamt ska uppnås på resan framåt. Ni kan också berätta om hur ni ser på medarbetarskap, värderingar och ledarskap på ett tilltalande och kärnfullt sätt och kanske tankarna bakom hur ni kommunicerar ert varumärke i stort. Den nya medarbetaren kan också få ett visuellt möte med kollegor från olika delar av verksamheten. På så sätt kan man skapa sig en förståelse för hur olika delar bidrar till helheten. Det skapar tidigt en känsla av identitet och samhörighet och inte minst säger det något om vilka möjligheter det finns inom verksamheten. Med olika typer av quiz kan medarbetaren sedan testa och repetera sina kunskaper innan han eller hon klivit över tröskeln till sin första arbetsdag.

Att tänka less is more är bra i det här sammanhanget. Skala med andra ord bort allt som inte är absolut nödvändigt för medarbetaren att känna till – kunskapen ska också stanna. Det handlar om att få en övergripande förståelse för att ”det här blir jag en del av och det här förväntas av mig”.

Väl på plats är det viktigt att introduktionen fortsätter att följa en röd tråd. Hur säkerställer ni att kunskapen både fördjupas och repeteras? Har närmaste ledare verktyg för detta? Att ledaren återupprepar tidigare delar av introduktionen är viktigt både för att kunskapen ska vara levande men också för att visa att helhetsförståelsen av företaget är lika viktig som förståelsen av den egna rollen.

Att lägga krut på introduktionen redan innan första arbetsdagen är ett sätt att bygga ambassadörskap även för personer utanför arbetsplatsen. Nytt jobb är nämligen ett spännande samtalsämne både bland vänner och bekanta och ju mer ni lyckas ”klä på” er nyanställde, desto mer kommer medarbetaren att känna sig trygg med
att tala om verksamheten redan innan han eller hon har börjat.

Fredrik Stranne och Elin Arnell är employer branding-experter med HR-bakgrund på kommunikations- och mediebyrån Coreworkers. I P&L ger de inspiration kring employer branding i de olika faser en medarbetare går igenom i en verksamhet. Fredrik och Elin tar gärna emot frågor inom området: fredrik.stranne@coreworkers.se.

FREDRIK STRANNE, ELIN ARNELL
Publicerad i Personal och Ledarskap Torsdag 25 augusti 2011

Annonsering kopplat till företagets arbetsgivarvarumärke visar sig vara den kommunikation som av mottagaren ses som den mest objektiva i
förhållande till annan reklam. Därför finns det mycket att vinna för företaget som helhet på att ha en genomtänkt kommunikation som följer
en röd tråd.Då trovärdigheten hos mottagaren är så hög är platsannonseringen en god investering för att även stärka företagets övergripande varumärke.

Ögonrörelsestudier visar att du har cirka tre sekunder på dig att leda intresset vidare. Se därför till att din platsannons har samma stoppeffekt som alla andra kommersiella budskap. Med andra ord ska rubrik, eventuella bilder och andra grafiska element snabbt fånga ögat för att få oss att välja till
eller ifrån. Vi står mitt i en jetström av tryckta, talade och digitala budskap som gör oss till obevekliga sorterare av viktigt och oviktigt.

En stark bild är ett effektivt sätt att få rätt jobbsökande läsare att bromsa in och reflektera, samtidigt som du fördjupar hans eller hennes intresse för det du har att säga. Med rätt symbolbild i annonsen leder du också tankarna till de värden ni vill stå för som arbetsgivare och kan även stärka ert varumärke. Sensmoralen är alltså att hitta en egen äkta visuell identitet som du kan odla i platsannonser, på karriärsidor och i alla andra kanaler som du använder för att beröra människor internt och externt.

Bra att ha i åtanke är också den heliga treenigheten. Vad vi menar är att den platsannons som ligger ute internt (oftast på intranätet), den annons som ligger ute på företagets hemsida och den som publiceras externt i tidningar och på webben inte får spreta åt olika håll vad gäller innehåll och utförande. Men många företag glömmer detta.

Minst möda läggs ofta på den interna annonsen. Dessa annonser slåss med konkurrenternas genomarbetade externa annonser och det kan vara intressant att fråga sig hur det påverkar medarbetarnas framtida karriärval.

Risken är att man tappar de talanger som har kapacitet och vilja att gå vidare internt. Den interna marknadsföringen av lediga tjänster är också viktig för stoltheten och vi-känslan på företaget.

FREDRIK STRANNE, ELIN ARNELL

Publicerad i Personal och Ledarskap, torsdag 23 juni 2011.

Fredrik och Elin tar gärna emot frågor inom området:
fredrik.stranne@coreworkers.se

Alla företag har ett varumärke som arbetsgivare, ett så kallat employer brand gentemot potentiella medarbetare, oavsett om det är genomarbetat eller inte. Det bygger på det samlade rykte företaget har som arbetsgivare, det vill säga företagets image. Det är eftersträvansvärt att nå en image som överensstämmer med företagets
identitet. Det innebär att den bild som potentiella medarbetare har av företaget innan han eller hon börjar, överensstämmer med verkligheten. Det är en god grund för att bygga ambassadörsskap och att få rätt medarbetare att vilja stanna och utvecklas internt.

Många verksamheter lägger fortfarande fokus på att lyssna externt på vad olika målgrupper anser är en attraktiv arbetsgivare just nu och försöker sedan möta de önskemålen. Vad som egentligen är väsentligt är att kartlägga vad företaget står för, det vill säga företagets själ, och vilka man behöver för att kunna leva upp till kundlöftena och visionen. Det kanske bara är några procent av arbetsmarknaden som motsvarar och attraheras av detta, men det är inte kvantiteten utan kvaliteten på medarbetare som kommer att hjälpa er på resan mot framgång.

Arbetsmarknadsdagar är populära tillställningar i syfte att förstärka sitt employer brand i attraktionsfasen. Det innebär en investering i både tid och pengar att delta, och avkastningen blir ofta bra under förutsättning att arbetsgivaren har tänkt igenom syftet med att vara där. På en arbetsmarknadsdag har vi några få sekunder på oss att göra ett första intryck. Det blir då avgörande att både mässuppställningen och medarbetarna som arbetar i montern tydligt kommunicerar företagets arbetsgivarerbjudande, där både krav och erbjudande ska vara tydligt.

Besökarna på en mässa träffar många olika företag, och ska ditt företag sticka ut är det viktigt att gå till botten med hur ni ska nå fram med rätt känsla till besökaren. För känslan sitter kvar! Frågor som är viktiga att arbeta igenom innan arbetsmarknadsdagen är:

- Hur säkerställer vi att medarbetarna på plats känner sig trygga med vad som förväntas av honom eller henne och att vi levererar ett enat budskap?

- Hur kan vi agera utifrån våra värderingar i montern och hur får vi besökaren att uppleva dem?

- Hur säkerställer vi att mässmontern verkligen kommunicerar arbetsgivarerbjudandet, sett till både erbjudande och krav?

- Hur håller vi på ett smidigt sätt intresset och relationen vid liv hos de potentiella medarbetarna efter själva arbetsmarknadsdagen? Hur kan tävlingar och andra aktiviteter hjälpa till?

Sist men inte minst är det viktigt att representanterna från företaget på plats känner stolthet för montern och det som presenteras där. Lyckas ni med detta har ni också ett glatt gäng ambassadörer som sprider budskapet vidare internt.

FREDRIK STRANNE, ELIN ARNELL

Publicerad i Personal och Ledarskap, torsdag 26 maj 2011.

Utan rätt medarbetare, inga långsiktigt goda resultat. Läs artikeln i senaste numret av Personal & Ledarskap där Fredrik och Elin skriver om vikten av att flytta fram positionerna för sitt företag och göra organisationen till en riktigt attraktiv arbetsplats.

För att läsa artikeln behöver du vara medlem på HRsociety.se. Det är kostnadsfritt att registrera sig!

Den formulerades av Sir Ernest Henry Shackleton för nästan hundra år sedan. Hans avsikt var att rekrytera personer av rätta virket till sin polarexpedition. Schackleton var nämligen fast besluten att trotsa kritikerna, kylan och isbjörnarna för att bli den förste vid Sydpoolen.

För att gå i land med det behövde han stryktåligt folk med samma mentala inställning och vinnarskalle som honom själv. Därför uttrycker han oddsen glasklart i platsannonstexten och kryddade med en gnutta svart humor. Och jag tycker texten i sin enkelhet är ett lysande exempel på ett otroligt tydligt uttryckt arbetsgivarerbjudande. Smaka på texten så förstår du vad jag menar; ”Men wanted for hazardous journey, small wages, bitter cold, long months of complete darkness, constant danger, safe return doubtful, honor, and recognition in case of success.

I historieböckerna beskrivs också Shackleton som en storartad ledare med ovanlig intuitiv förmåga att läsa spänningarna i en besättning full av viljestarka personer, att bemöta dem med humor och personlig karisma och att se till att hans män bevarade fattning och mod under till synes hopplösa förhållanden. Om någon polarfarare har ”vänt nederlaget till seger” så är det Shackleton. Han dog på väg ut på sin fjärde expedition i en hjärtattack och ligger begravd där.

Omvänt är rätt humor en otroligt effektiv väg till människors hjärtan. Med träffsäker humor kan du både väcka minnen, skapa sympati, värmande igenkänning och få mottagaren att associera till rätt saker. Tänk till exempel på Åke i Lottoreklamen eller ICA-filmernas folkliga humor som hittat ett mycket effektivt och varmt tonläge.

Lika effektivt kan humorn användas i platsannonsen. Exemplet intill visar hur man tar ett roligt begrepp som man associerar till ”nördighet” och placerar det i en ny kontext. Som du ser blir kopplingen klockren med tanke på tjänstens karaktär. På denna arbetsplats premieras nämligen ”nördighet” och ”geek” får en mycket positiv klang. Men denna annons är bara ett exempel på smart humor. Ta därför och använd humor i platsannonsen, när du kan, när tajmingen är rätt och när humorn rimmar med din verksamhet. Det igenkännande skrattet du bjuder på kan nämligen vara ett mycket effektivt sätt att länka intresset till ditt erbjudande som arbetsgivare.