I början av januari avslutade Coreworkers arbetet med att att färdigställa sex nya reklamfilmer för Fonus. Syftet med kampanjen är att stärka Fonus varumärke, skapa nyfikenhet och att höja preferensen för Fonus vid val av begravningsbyrå.

Kampanjen bygger på några av de egna medarbetarnas berättelser om varför de valt att börja arbeta på Fonus.

– För oss är våra egna medarbetare nyckeln till att skapa förtroende för oss som företag. Därför var det naturligt att bygga TV-kampanjen på äkta historier från medarbetarna, säger Peter Göransson marknadschef på Fonus. Självklart är det här också ett viktigt sätt för oss att visa upp oss som arbetsgivare och att få rätt människor att söka sig till oss. Kampanjen kommer gå i TV4 riks samt TV7 under vecka 5-7.

– Coreworkers gjorde ett väldigt professionellt intryck, vilket var avgörande för vårt val, säger Helena Ekstrand, biträdande informationschef.

– Att få jobba med en så viktig samhällsfunktion inom offentlig sektor är otroligt prestigefullt och ett hedrande förtroende, säger Fredrik Stranne, VD på Coreworkers.

Vi på Coreworkers ser fram emot att sätta igång att arbeta med Åklagarmyndighetens Employer Branding under  2012 och den spännande resan vi tillsammans påbörjar.

Våra framgångar uppmärksammas av Resumé. – Men jag har inget växtmål. Vill fler jobba med oss så växer vi. Men vi är mer missionärer än säljare. Brinner man för det man gör blir det framgångsrikt, säger Fredrik Stranne i artikeln.

Coreworkers är ett av de fem svenska företag som växer snabbast i branschen. Det visar en rapport som presenteras i dagens Resumé.

– Jag och alla som jobbar här är väldigt stolta över att ha en så pass stark tillväxt att vi har klivit in på fem-i-topp-listan, säger Coreworkers VD Fredrik Stranne medan han läser tidningsartikeln där de mest expansiva kommunikationsbyråerna presenteras.
Han fortsätter:
– Det här visar att det finns en efterfrågan på de tjänster vi erbjuder – och på den specialistkompetens som finns inom Coreworkers.
I artikeln, som baseras på UC:s branschrapport ”Reklam & medier”, listas 20 kommunikationsbyråer som har haft en tillväxt på över 75 procent de senaste åren.

600 Minutes Offentlig sektor är en årlig sammankomst för beslutsfattare inom offentlig sektor. I år är vi där och möter er – inte bara ”på golvet” utan också som föreläsare. Onsdagen den sjunde december klockan 16.05-16.35 bjuder Fredrik Stranne, VD Coreworkers, på en halvtimmes genomgång av hur man kan arbeta med sitt Employer Brand för att bli en mer hållbar arbetsgivare.
Läs mer om 600 Minutes Offentlig sektor här.

- Med risk för att låta allt för självbelåtna så är vi väldigt nöjda, säger Markus Samuelsson på Folksam Strategisk rekrytering om den nya karriärwebben. Mellan 7000 och 8000 besökare i månaden är långt över förväntan.

Målsättningen var att göra den både lättillänglig, djup och snygg, eftersom många vill veta mer om den tjänst eller det område man är intresserad av. Dessutom var en viktig del att spegla Folksam som arbetsgivare med hjälp de egna medarbetarna, bland annat genom intervjuer och filmer.

Coreworkers utvecklade även ett lärande test till karriärwebben. I testet kan besökaren på ett enkelt och lekfullt sätt se om ”mina värderingar” matchar Folksams och om ”min personlighet” passar in. Gå in och testa själv!

Till Folksams nya karriärwebb

När vi har installerat oss på det nya jobbet dyker vi snabbt in i vad som förväntas av oss här och nu. Att få en koppling mellan den egna rollen och företaget i stort kan ta tid. Det är problematiskt för många företag eftersom vår förståelse för helheten är viktig i många beslut som vi ställs inför i vardagen, oavsett vilken plats vi har i hierarkin.

Om medarbetaren får information om företaget innan sin första anställningsdag, hur levande är den och kommer medarbetaren att komma ihåg den väl på plats? Vår poäng är att om krutet läggs när medarbetaren är som mest mottaglig för ny information så får man också mest ut av varje investerad krona. Det innebär också att medarbetaren snabbare kan börja leverera till 100 procent. Det handlar inte bara om att informationen finns tillgänglig, utan framför allt om hur den presenteras.

Ett sätt att levandegöra företaget är genom korta filmer riktade direkt till den nyanställde. Det kan vara inslag med olika nyckelpersoner inom verksamheten, exempelvis vd som hälsar välkommen och berättar vad som gemensamt ska uppnås på resan framåt. Ni kan också berätta om hur ni ser på medarbetarskap, värderingar och ledarskap på ett tilltalande och kärnfullt sätt och kanske tankarna bakom hur ni kommunicerar ert varumärke i stort. Den nya medarbetaren kan också få ett visuellt möte med kollegor från olika delar av verksamheten. På så sätt kan man skapa sig en förståelse för hur olika delar bidrar till helheten. Det skapar tidigt en känsla av identitet och samhörighet och inte minst säger det något om vilka möjligheter det finns inom verksamheten. Med olika typer av quiz kan medarbetaren sedan testa och repetera sina kunskaper innan han eller hon klivit över tröskeln till sin första arbetsdag.

Att tänka less is more är bra i det här sammanhanget. Skala med andra ord bort allt som inte är absolut nödvändigt för medarbetaren att känna till – kunskapen ska också stanna. Det handlar om att få en övergripande förståelse för att ”det här blir jag en del av och det här förväntas av mig”.

Väl på plats är det viktigt att introduktionen fortsätter att följa en röd tråd. Hur säkerställer ni att kunskapen både fördjupas och repeteras? Har närmaste ledare verktyg för detta? Att ledaren återupprepar tidigare delar av introduktionen är viktigt både för att kunskapen ska vara levande men också för att visa att helhetsförståelsen av företaget är lika viktig som förståelsen av den egna rollen.

Att lägga krut på introduktionen redan innan första arbetsdagen är ett sätt att bygga ambassadörskap även för personer utanför arbetsplatsen. Nytt jobb är nämligen ett spännande samtalsämne både bland vänner och bekanta och ju mer ni lyckas ”klä på” er nyanställde, desto mer kommer medarbetaren att känna sig trygg med
att tala om verksamheten redan innan han eller hon har börjat.

Fredrik Stranne och Elin Arnell är employer branding-experter med HR-bakgrund på kommunikations- och mediebyrån Coreworkers. I P&L ger de inspiration kring employer branding i de olika faser en medarbetare går igenom i en verksamhet. Fredrik och Elin tar gärna emot frågor inom området: fredrik.stranne@coreworkers.se.

FREDRIK STRANNE, ELIN ARNELL
Publicerad i Personal och Ledarskap Torsdag 25 augusti 2011

Annonsering kopplat till företagets arbetsgivarvarumärke visar sig vara den kommunikation som av mottagaren ses som den mest objektiva i
förhållande till annan reklam. Därför finns det mycket att vinna för företaget som helhet på att ha en genomtänkt kommunikation som följer
en röd tråd.Då trovärdigheten hos mottagaren är så hög är platsannonseringen en god investering för att även stärka företagets övergripande varumärke.

Ögonrörelsestudier visar att du har cirka tre sekunder på dig att leda intresset vidare. Se därför till att din platsannons har samma stoppeffekt som alla andra kommersiella budskap. Med andra ord ska rubrik, eventuella bilder och andra grafiska element snabbt fånga ögat för att få oss att välja till
eller ifrån. Vi står mitt i en jetström av tryckta, talade och digitala budskap som gör oss till obevekliga sorterare av viktigt och oviktigt.

En stark bild är ett effektivt sätt att få rätt jobbsökande läsare att bromsa in och reflektera, samtidigt som du fördjupar hans eller hennes intresse för det du har att säga. Med rätt symbolbild i annonsen leder du också tankarna till de värden ni vill stå för som arbetsgivare och kan även stärka ert varumärke. Sensmoralen är alltså att hitta en egen äkta visuell identitet som du kan odla i platsannonser, på karriärsidor och i alla andra kanaler som du använder för att beröra människor internt och externt.

Bra att ha i åtanke är också den heliga treenigheten. Vad vi menar är att den platsannons som ligger ute internt (oftast på intranätet), den annons som ligger ute på företagets hemsida och den som publiceras externt i tidningar och på webben inte får spreta åt olika håll vad gäller innehåll och utförande. Men många företag glömmer detta.

Minst möda läggs ofta på den interna annonsen. Dessa annonser slåss med konkurrenternas genomarbetade externa annonser och det kan vara intressant att fråga sig hur det påverkar medarbetarnas framtida karriärval.

Risken är att man tappar de talanger som har kapacitet och vilja att gå vidare internt. Den interna marknadsföringen av lediga tjänster är också viktig för stoltheten och vi-känslan på företaget.

FREDRIK STRANNE, ELIN ARNELL

Publicerad i Personal och Ledarskap, torsdag 23 juni 2011.

Fredrik och Elin tar gärna emot frågor inom området:
fredrik.stranne@coreworkers.se

På arbetsmarknaden i stort blir det också tydligt hur pendeln slår tillbaka. Vad som händer är att gårdagens motto; ”hire for skills, train for attitude” får ge vika för ”hire for attitude, train for skills”. Personligheten kliver alltså fram i urvalsprocessen och arbetsgivarna vaknar till insikten att människor med rätt attityd, drivkraft och energi blir viktigast att attrahera. Skulle de sedan sakna vissa ”skills”, kan man utbilda dem i efterhand. Men en personlighet kan man inte skruva på lika lätt.

Här är ett exempel på hur arbetsgivarens jakt på rätt personligheter kan ta sig i uttryck i en platsannons:

Alla företag har ett varumärke som arbetsgivare, ett så kallat employer brand gentemot potentiella medarbetare, oavsett om det är genomarbetat eller inte. Det bygger på det samlade rykte företaget har som arbetsgivare, det vill säga företagets image. Det är eftersträvansvärt att nå en image som överensstämmer med företagets
identitet. Det innebär att den bild som potentiella medarbetare har av företaget innan han eller hon börjar, överensstämmer med verkligheten. Det är en god grund för att bygga ambassadörsskap och att få rätt medarbetare att vilja stanna och utvecklas internt.

Många verksamheter lägger fortfarande fokus på att lyssna externt på vad olika målgrupper anser är en attraktiv arbetsgivare just nu och försöker sedan möta de önskemålen. Vad som egentligen är väsentligt är att kartlägga vad företaget står för, det vill säga företagets själ, och vilka man behöver för att kunna leva upp till kundlöftena och visionen. Det kanske bara är några procent av arbetsmarknaden som motsvarar och attraheras av detta, men det är inte kvantiteten utan kvaliteten på medarbetare som kommer att hjälpa er på resan mot framgång.

Arbetsmarknadsdagar är populära tillställningar i syfte att förstärka sitt employer brand i attraktionsfasen. Det innebär en investering i både tid och pengar att delta, och avkastningen blir ofta bra under förutsättning att arbetsgivaren har tänkt igenom syftet med att vara där. På en arbetsmarknadsdag har vi några få sekunder på oss att göra ett första intryck. Det blir då avgörande att både mässuppställningen och medarbetarna som arbetar i montern tydligt kommunicerar företagets arbetsgivarerbjudande, där både krav och erbjudande ska vara tydligt.

Besökarna på en mässa träffar många olika företag, och ska ditt företag sticka ut är det viktigt att gå till botten med hur ni ska nå fram med rätt känsla till besökaren. För känslan sitter kvar! Frågor som är viktiga att arbeta igenom innan arbetsmarknadsdagen är:

- Hur säkerställer vi att medarbetarna på plats känner sig trygga med vad som förväntas av honom eller henne och att vi levererar ett enat budskap?

- Hur kan vi agera utifrån våra värderingar i montern och hur får vi besökaren att uppleva dem?

- Hur säkerställer vi att mässmontern verkligen kommunicerar arbetsgivarerbjudandet, sett till både erbjudande och krav?

- Hur håller vi på ett smidigt sätt intresset och relationen vid liv hos de potentiella medarbetarna efter själva arbetsmarknadsdagen? Hur kan tävlingar och andra aktiviteter hjälpa till?

Sist men inte minst är det viktigt att representanterna från företaget på plats känner stolthet för montern och det som presenteras där. Lyckas ni med detta har ni också ett glatt gäng ambassadörer som sprider budskapet vidare internt.

FREDRIK STRANNE, ELIN ARNELL

Publicerad i Personal och Ledarskap, torsdag 26 maj 2011.